* Napomena: Čitate poglavlje iz Izvješća pučke pravobraniteljice za 2025. godinu, koje smo predali Hrvatskom saboru u ožujku 2026. Cijelo Izvješće možete otvoriti u PDF formatu ili u interaktivnoj verziji.

Više o problemima vezanima uz rad i zapošljavanje pronađite i u drugim poglavljima Izvješća, na dnu ove stranice.

Pritužbe zbog diskriminacije u području rada i zapošljavanja u 2025. godini u najvećoj mjeri bile su uvjetovane zdravstvenim stanjem, članstvom u sindikatu, obrazovanjem, dobi, etničkoj pripadnosti, nacionalnim podrijetlom te političkim ili drugim uvjerenjem. Iako u 2025. godini nismo primijetili diskriminatorne oglase za zapošljavanje, diskriminatorne prakse pojavljivale su se u drugim fazama natječajnih postupaka zapošljavanja. U području rada, kao i prethodne godine, radnici su se češće prituživali na diskriminaciju zbog zdravstvenog stanja te članstva u sindikatu.

Iako je ZSD već 17 godina na snazi, još uvijek zamjećujemo nedovoljno poznavanje zakonskog uređenja zabrane diskriminacije, uključujući u području rada i zapošljavanja. Građani se nerijetko pozivaju na diskriminaciju, iako je riječ o drugim oblicima nezakonitog postupanja, primjerice mobingu, odnosno uznemiravanja na radu koje nije uvjetovano nekom diskriminacijskom osnovom. Međutim, ispravno identificiranje vrste nezakonitog postupanja pri zapošljavanju ili na radu ključno je kako bi se koristila upravo ona pravna sredstva koja su namijenjena zaštiti povrijeđenih prava.

Diskriminacija pri zapošljavanju

I dalje su česti netransparentni postupci i diskriminatorni uvjeti zapošljavanja. Iako su neki uvjeti naizgled neutralni, mogu imati diskriminatoran učinak, čak i kada to nije bila namjera poslodavca.

Nakon višegodišnjeg rada kako bi se suzbilo objavljivanje nedopuštenih uvjeta u oglasima za posao, osobito onih kojima se uvjetovalo zapošljavanje posjedovanjem vlastitih sredstava rada (primjerice vozila ili računalne opreme) te uspješne suradnje s HZZ-om, strukovnim komorama i pojedinim poslodavcima, u 2025. godini nismo zaprimali pritužbe kojima bi se ukazivalo na takve oglase.

Međutim, iz dugogodišnjeg iskustva postupanja po pritužbama zbog diskriminatornih uvjeta zapošljavanja te radi dugoročnog i jasnog pravnog uređenja, smatramo potrebnim pri idućim izmjenama ZOR-a uvrstiti jasnu obvezu poslodavca da radnicima osigura sredstva za rad. Ne možemo se u potpunosti složiti sa stavom MRMSOSP-a da se ovo pitanje ne odnosi na materiju koju uređuje ZOR, jer je cilj predložene odredbe spriječiti da oglasi za zapošljavanje budu diskriminatorni za kandidate, a ne za radnike, te da je predmetna materija adekvatno regulirana ZSD-om.

Naime, iako kandidati za zapošljavanje još nisu radnici, ZOR svojom odredbom o podacima koji se od kandidata ne smiju tražiti, a koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom i na koje kandidat nije dužan odgovoriti, regulira postupak zapošljavanja odnosno razgovor, testiranje, anketiranje i slično, dakle situaciju koja se odnosi i na kandidate na natječaju za zapošljavanje. Nadalje, ZOR također određuje da su obveze poslodavca vezano uz sredstva rada obvezan sadržaj ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu, kao i da je poslodavac dužan sredstva za rad osigurati i radničkom vijeću. Uvjetovanjem zapošljavanja posjedovanjem vlastitih sredstava rada poslodavac teži smanjivanju vlastitog financijskog tereta na štetu budućeg radnika, koji će ta sredstva koristiti tijekom radnog procesa, što može dovesti do diskriminacije temeljem imovnog stanja onih osoba koje takva sredstva nemaju i nisu ih u mogućnosti pribaviti. Prilikom zapošljavanja presudne trebaju biti kvalitete i kompetencije samog radnika, ne i posjedovanje sredstava rada. Zbog navedenog ponavljamo prošlogodišnju preporuku MRMSOSP-u da u ZOR prilikom prvih sljedećih izmjena uvrsti jasnu i nedvosmislenu obvezu poslodavca da radnicima osigura sredstva za rad.

Diskriminacija prilikom zapošljavanja temeljem imovnog stanja kandidata ogledala se i u traženju pojedinih isprava kojima se dokazuje ispunjenje uvjeta za zapošljavanje. Naime, postupali smo povodom više natječaja za zapošljavanje u jedinici lokalne samouprave, u kojima su dokumenti traženi kao dokaz o aktivnom znanju stranog jezika za neke kandidate predstavljali dodatni trošak. Kod natječaja u kojima je aktivno znanje stranog jezika bilo uvjet zapošljavanja, kao dokaz se priznavala isključivo potvrda ili svjedodžba Filozofskog fakulteta ili škole stranih jezika izdana sukladno Zajedničkom europskom referentnom okviru (ZERO), koji se u RH primjenjuje od 2005. godine. Tako su oni kandidati koji nisu pohađali škole stranih jezika morali dostaviti potvrdu Filozofskog fakulteta o znanju stranog jezika po cijeni od 90 do 175 eura, ovisno o jezičnoj razini.

„…Jedan od uvjeta natječaja je dokaz o aktivnom znanju engleskog jezika u govoru i pismu (minimalna razina B2), za koji je potrebno priložiti potvrdu/svjedodžbu ovlaštene pravne osobe (Filozofski fakultet ili škola stranih jezika) izdanu sukladno Zajedničkom europskom referentnom okviru (razina znanja B2, C1 ili C2). Kako nemam navedenu potvrdu, poslala sam upit na e-mail adresu… da li mi se priznaje položeni engleski jezik na fakultetu… Putem e-maila… sam dobila odgovor da mi se za natječaj ne priznaje položen engleski jezik na studiju…. Smatram da me taj uvjet stavlja u nepovoljan položaj jer se polaganje ispita o aktivnom znanju engleskog jezika u govoru i pismu (minimalna razina B2) plaća. Kako sam trenutno nezaposlena osoba, ne mogu si priuštiti polaganje tog ispita…“

Nije upitno da poslodavac može tražiti aktivno znanje jezika kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta, no isključivo spomenuti način dokazivanja je suviše otegotan za nezaposlene koji bi znanje jezika mogli dokazati i testiranjem u natječajnom procesu. Utvrdili smo da je značajan broj kandidata eliminiran jer nisu priložili traženu potvrdu. S obzirom da je znanje stranih jezika moguće steći i tijekom osnovnog i srednjoškolskog obrazovanja i na visokim učilištima, kao i da su ga kandidati mogli steći u školama stranih jezika prije stupanja na snagu ZERO referentnog okvira, prituženom smo tijelu preporučili da testira znanje stranog jezika ili omogući i drugačije dokazivanje njegovog poznavanja. Stoga pozdravljamo izmjenu prakse kojom je poslodavac omogućio dokazivanje znanja stranog jezika i na druge načine, primjerice svjedodžbom srednje škole ili preslikom indexa o položenom predmetu stranog jezika na visokom učilištu, nakon čega se provodi provjera znanja koju organizira poslodavac, bez troška koji bi kandidatima onemogućio sudjelovanje u selekcijskom postupku.

Obratila nam se i pritužiteljica navodeći da se u natječajnom postupku ne priznaje kao radno iskustvo vrijeme provedeno na poslovima temeljem ugovora o djelu, poslovnoj suradnji ili ugovora o autorskim pravima, ukazujući da je zbog nestandardnog rada kao samostalna umjetnica isključena u natječajnim postupcima, a ispitni postupak koji provodimo po ovoj pritužbi je u tijeku.

I u 2025. godini postupali smo po pritužbama zbog diskriminacije pri zapošljavanju na temelju dobi. Utvrdili smo sumnju na ovakvu diskriminaciju u postupku zapošljavanja u javnoj ustanovi. Pritužiteljica je kod istog poslodavca godinama radila na određeno vrijeme, ali nije izabrana na natječaju za rad na neodređeno, iako se tražilo više izvršitelja te je imala iskustvo na navedenim poslovima. U postupku zapošljavanja je pritužiteljici, koja je bila najstarija kandidatkinja, rečeno da nije izabrana jer je starije životne dobi. S obzirom da je teret dokazivanja da nije diskriminirana bio prebačen na poslodavca, a da poslodavac nije predočio jasne razloge zašto pritužiteljica nije izabrana niti je pojasnio prednosti izabranih kandidata, utvrdili smo sumnju na diskriminaciju temeljem dobi. Radi osiguranja jednakog pristupa zapošljavanju u javnim službama i sprječavanja nejednakog postupanja, poslodavcu smo ujedno preporučili uvođenje jasnih kriterija odabira kandidata i načina vrednovanja njihovih kompetencija.

Diskriminacija u području rada

U području rada radnici su se najčešće prituživali na diskriminaciju na temelju zdravstvenog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, etničke pripadnosti, nacionalnog podrijetla te političkog ili drugog uvjerenja. Radnici nerijetko diskriminaciju prijavljuju s vremenskim odmakom, nekad i nakon prestanka radnog odnosa, kada više nemaju straha da će biti viktimizirani zbog podnošenja pritužbe. No, dulji protek vremena od događaja može otežati provedbu anti-diskriminacijskog ispitnog postupka i utvrđivanje svih relevantnih okolnosti. Stoga je bitno da radnici znaju da ZSD pruža zaštitu i od viktimizacije te da nitko ne smije biti doveden u nepovoljniji položaj, između ostaloga, jer je u dobroj vjeri prijavio diskriminaciju.

Nastavili su nam se obraćati radnici zbog sumnje na diskriminaciju na radu temeljem zdravstvenog stanja. Ukazivali su na pritiske poslodavca da se vrate na posao za trajanja privremene nesposobnosti za rad, pod prijetnjom otkaza ili nezaključivanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme.

„Moji nadređeni došli su mi u stan i izjavili da je moje bolovanje “neisplativo za firmu”, uz pritisak da se vratim na posao, iako mi je liječnik produžio bolovanje. Nakon toga pozvan sam u ured gdje su me pokušali prisiliti da potpišem sporazumni raskid ugovora… Rekli su mi da ako ne potpišem, da si “pravim problem”, da će “raditi drugačije” i da će mi “biti jako teško”…Odbio sam potpisati dokument, nakon čega mi je naređeno da istog dana napustim službeni smještaj koji mi je osiguravala firma.”

Zaprimali smo i pritužbe radnika kojima je poslodavac otkazao smještaj za vrijeme privremene nesposobnosti za rad. Tako nam se obratio radnik kojega je poslodavac tražio da se vrati na posao ili potpiše sporazumni raskid ugovora o radu jer mu je bolovanje „neisplativo“. Nakon što je radnik odbio potpisati sporazum, a liječnik mu je produžio bolovanje, poslodavac mu je naložio da isti dan napusti smještaj.

U još težoj situaciji su radnici ozbiljno narušenog zdravlja, poput onkoloških bolesnika, koji radi prevencije zaraze trebaju boraviti u smještaju visokih higijenskih uvjeta, što kolektivni smještaj za radnike često nije. U slučaju radnika koji nam se obratio, poslodavac je uzeo u obzir njegovo zdravstveno stanje te mu je sufinancirao zasebni smještaj. No zbog niske naknade plaće zbog dugotrajnog bolovanja, plaćanje smještaja i dalje mu je bilo financijski preotegotno.

Iako zakon i pravilnici o radu omogućuju poslodavcu da radnika pošalje na procjenu zdravstvene sposobnosti, što je za određene poslove i obavezno, radnici su nam se prituživali zbog, po njima, neopravdanog upućivanja na liječnički pregled. Radnici ističu da su se zbog toga osjećali diskriminirano i da su se bojali da će ih kolege gledati kao bolesnu osobu, neovisno o ishodu pregleda. Iako bi povod upućivanju na pregled trebala biti sumnja poslodavca u narušeno psihofizičko zdravlje radnika koje bi moglo utjecati na radnu sposobnost, često se radnicima ne obrazlažu razlozi, što kod njih izaziva sumnju u opravdanost upućivanja na pregled. Premda upućivanje radnika na provjeru zdravstvene sposobnosti ne predstavlja kršenje njegovih prava, česta ili neobrazložena upućivanja mogla bi predstavljati uznemiravanje na radnom mjestu. Stoga je važno da poslodavci i radnici bolje komuniciraju kako bi se otklonila sumnja u zloupotrebu ovakvog postupanja. Cilj upućivanja na procjenu zdravstvene sposobnosti treba biti pravovremena briga o zdravlju radnika, očuvanje njegove radne sposobnosti i omogućavanje sigurnog obavljanja poslova.

Radnici su nam se nastavili obraćati radi neisplate nagrade za radne rezultate, kao dodatka za plaću, jer su određeno vrijeme izostajali s posla zbog bolovanja. Pri tome se razlikuje broj dana rada koje pojedini poslodavci uvjetuju za isplatu dodatka. Neki traže da radnik niti jedan dan nije izostao s posla u razdoblju od šest mjeseci, neki isplaćuju nagradu ukoliko je radnik bio odsutan manje od osam ili pet dana u šestomjesečnom razdoblju, neki traže najmanje ¾ odrađenog fonda sati u četveromjesečnom razdoblju, dok je nekima dovoljno da je radnik radio jedan dan u mjesecu. Poslodavci nejednako postupaju prilikom isplate nagrade i vezano uz korištenje godišnjeg odmora pa tako pojedini poslodavci uzimaju u obzir vrijeme provedeno na godišnjem odmoru kao vrijeme provedeno na radu, dok neki ne uračunavaju to vrijeme u prisutnost na radu. Poslodavcima smo ukazivali da radna učinkovitost nije uvijek nužno uvjetovana brojem dana prisutnosti na poslu.

Smatramo da, ovisno o okolnostima, u određenim slučajevima, nepovoljnije postupanje prema onima koji su privremeno nesposobni za rad može predstavljati diskriminaciju temeljem zdravstvenog stanja.

Povodom ove problematike postupao je i sud. U sudskom postupku pokrenutom radi neisplate nagrade za radne rezultate zbog privremene nesposobnosti, sud je, između ostaloga, zauzeo stav da u konkretnom slučaju odrađeni broj sati predstavlja objektivan i razuman kriterij za isplatu te da uvjet nije diskriminirajući jer se odnosi na sve radnike jednako i svi radnici imaju jednake mogućnosti za zadovoljavanje takvog uvjeta. Ukazao je da, iako je tužiteljica bila na bolovanju, to ne znači da ju je poslodavac imao namjeru diskriminirati jer se njegova odluka primjenjuje i na one zaposlenike koji nisu ostvarili potreban broj radnih sati zbog drugih razloga. Uz uvažavanje obveze poštivanja sudskih odluka, vezano za konkretne poslodavce i prava, ukazujemo da utvrđivanje radne učinkovitosti nije jednako kod svih poslodavca jer su opisi radnih mjesta različiti pa se i radna učinkovitost različito procjenjuje. Slijedom različitih praksi koje poslodavci primjenjuju kod isplate nagrada za radne rezultate, za pojedina radna mjesta nije nužno da radnik bude na poslu svaki dan ili da u šest mjeseci može izostati samo pet dana da bi se mogla cijeniti njegova radna učinkovitost i rezultati te shodno tome isplatiti nagrada za radne rezultate. Stoga ovakve situacije treba procjenjivati od slučaja do slučaja.

Postupali smo po pritužbi zaposlenice javne ustanove, koja je kao onkološka bolesnica nakon više operacija i ciklusa kemoterapija za vrijeme dugotrajnog bolovanja bezuspješno pokušavala dobiti premještaj s fizički napornijeg na administrativno radno mjesto, sukladno njezinom obrazovanju. Nakon što je radi toga elektroničkim putem tražila sastanak s ravnateljem, omaškom joj je proslijeđena elektronička poruka druge zaposlenice u kojoj ju se opisuje kao nesposobnu radnicu zbog privremene nesposobnosti za rad, te se indirektno sugerira da ju se ne premjesti na traženo radno mjesto. Ubrzo nakon pokretanja našeg ispitnog postupka, pritužiteljici je ponuđeno radno mjesto koje odgovara njenom zdravstvenom stanju, a poslodavac se ispričao te radnicu koja je omaškom uputila elektroničku poštu pritužiteljici, upozorio na obvezu poštivanja odredbi o zabrani diskriminacije temeljem zdravstvenog stanja.

Zbog sumnje na diskriminaciju temeljem zdravstvenog stanja, obratila nam se djelatna vojna osoba jer nakon uspješnog onkološkog liječenja i povratka na posao, nije mogla koristiti institut iz čl. 46. st 3. ZOZO-a. Sukladno ovoj odredbi, doktor primarne zdravstvene zaštite može osiguraniku čije se zdravstveno stanje poboljšalo, a koji je neprekidno najmanje šest mjeseci nesposoban za rad, odrediti rad u polovici punog radnog vremena najdulje 60 dana, radi bržeg uspostavljanja pune radne sposobnosti. Liječnica opće medicine procijenila je da se pritužiteljevo zdravstveno stanje popravilo dovoljno te da bi idućih 30 dana, radi lakše prilagodbe na povratak na posao, trebao raditi pola radnog vremena, odnosno koristiti spomenuti institut. No stav je poslodavca da se ovo pravo ne može primjenjivati kod djelatnih vojnih osoba te da je Zakon o službi u oružanim snagama RH lex specialis za djelatne vojne osobe. S obzirom na različito tumačenje liječnice i poslodavca te na moguće nejasnoće oko primjene prava iz obveznog zdravstvenog postupka i dalje provodimo ispitni postupak.

Obraćali su nam se i zaposlenici u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi ukazujući na netransparentne i diskriminatorne postupke napredovanja. Zakonom o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi propisani su samo opći uvjeti za napredovanje prema kojima službenik može napredovati na radno mjesto s višim koeficijentom za izračun plaće. Opći uvjeti obuhvaćaju postojanje slobodnog radnog mjesta propisanog pravilnikom o unutarnjem redu na koje se službenik napredovanjem raspoređuje, da službenik ispunjava uvjete za raspored na radno mjesto te da je njegov rad za prethodnu kalendarsku godinu ocijenjen ocjenom „dobar“ ili višom ocjenom. Kada više službenika ispunjava opće uvjete za napredovanje, poslodavci često nemaju jasno definirane kriterije i postupke s kojima su upoznati svi zaposlenici. Zbog toga odluke o napredovanju mogu izazvati sumnju na selektivno postupanje, „pogodovanje“ određenim osobama ili diskriminaciju na temelju političkog uvjerenja, dobi ili neke druge diskriminacijske osnove. Iako poslodavac ima autonomiju pri donošenju odluka o napredovanju, ona ne oslobađa obveze poštivanja zabrane diskriminacije. Stoga postoji potreba za transparentnijim postupcima napredovanja u JLP(R)S, kako bi se otklonile sumnje u nejednako postupanje.

U 2025. godini su nam se radnici češće obraćali radi nepovoljnog postupanja poslodavca prema članovima ili povjerenicima sindikata. Mediji su izvještavali o prosvjedu stranih radnika i dostavljača u srpnju 2025. godine koji su tražili ravnopravan dijalog s digitalnom radnom platformom te ukazivali na prijetnje poslodavca da će u slučaju štrajka izgubiti posao.

Sindikati su ukazali na pritiske poslodavaca na članove sindikata, koji potom zbog straha za radno pravni status nerijetko istupaju iz sindikata. Pritisci na radnike su različiti, primjerice poziva ih se na razgovor odmah nakon učlanjenja u sindikat, pojačano se nadzire rad, nepovoljno im se raspoređuje radno vrijeme, mijenja se mjesto rada, smanjuje se nagrada za radne rezultate ili se daju upozorenja zbog povrede radnih obveza. Ponekad se pritisci suptilniji, poput inzistiranja poslodavca na dodatnom administriranju pri plaćanju sindikalne članarine, što može odvratiti radnike od učlanjenja u sindikat. Sindikati ukazuju i da se od članova radničkog vijeća traži da pozitivno ocijene nove pravilnike o radu koji bi zamijenili kolektivne ugovore, čime se umanjuje značaj sindikata i njihovi napori za sklapanjem kolektivnog ugovora.

„Firma mi ne odgovara niti kao djelatniku niti kao sindikalnom povjereniku. Voditelj mi je i sada promijenio radno mjesto već treći put. Firma je sindikatu poslala prijedlog za izvanredni otkaz… Sindikat se nije složio sa njime…”

Zaprimili smo i pritužbu radnice, ujedno i sindikalne povjerenice, koja je nakon povratka s bolovanja premještena na drugo mjesto rada, udaljeno dva sata gradskim prijevozom i s drugačijim opisom poslova. Kada je tražila obrazloženje ove odluke, dobila je izvanredni otkaz ugovora o radu. Obratio nam se i radnik kojem je radni odnos prestao nakon učlanjenja u sindikat. Poslodavci uglavnom negiraju diskriminatorno postupanje zbog članstva u sindikatu, no rijetko obrazlažu suradnju i komunikaciju sa sindikatima. Ispitni postupci koje provodimo po ovim pritužbama su u tijeku.

Na ovakve i slične probleme ukazuju i sindikati. No zabrinjava što radnici često ne prijavljuju takvo postupanje niti traže sudsku zaštitu, zbog straha od odmazde ili uvjerenja da bi sudski postupak bio neizvjestan i dugotrajan. Nažalost, u prilog takvom uvjerenju ukazujemo na sudski postupak koji je tužitelj pokrenuo u lipnju 2023. godine, nakon što smo u ispitnom postupku utvrdili sumnju na diskriminaciju temeljem članstva u sindikatu. No postupak nije okončan ni nakon skoro tri godine te su do sada ispitani tužitelj i dva svjedoka.

Povezane teme u Izvješću pučke pravobraniteljice za 2025. godinu:

Pavo na rad, Radna prava stranih radnika, Diskriminacija temeljem dobi, Pravo na obrazovanje i diskriminacija temeljem obrazovanja, Siromaštvo i ljudska prava, Diskriminacija temeljem rasnog ili etničkog podrijetla, Sudska praksa u predmetima vezanima uz diskriminaciju i Sloboda vjeroispovijedi i diskriminacija temeljem vjere.

Cijelo Izvješće pučke pravobraniteljice za 2025. godinu možete otvoriti u PDF formatu ili u interaktivnoj verziji.