Sudjelovali smo u javnom savjetovanju na Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, s ciljem jačanja prava i jednakosti radnika u Hrvatskoj.
Zakon o radu ima značajan utjecaj na izuzetno velik broj građana, kao temeljni zakon za uređivanje radnih odnosa u Hrvatskoj. Zato smo dali niz komentara na prijedloge njegovih izmjena i dopuna koji se, između ostalog, odnose na rad na određeno, rad na izdvojenom mjestu, platformski rad i pitanje materijalnih prava u odnosu na članstvo u sindikatu. Komentare smo u sklopu javnog savjetovanja uputili predlagatelju, Ministarstvu rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike, a sudjelovali smo i na raspravi saborskog Odbora za rad, mirovinski sustav i socijalno partnerstvo.
Naši komentari usmjereni su prvenstveno na zaštitu prava građana na rad, kao i na sprečavanje diskriminacije na osnovi imovnog stanja, dobi i drugih osnova iz Zakona o suzbijanju diskriminacije. To je u skladu s ulogom naše institucije – opunomoćenice Hrvatskog sabora za zaštitu ljudskih prava i središnjeg tijela za suzbijanje diskriminacije.
Uz komentare vezane za same prijedloge, istaknuli smo i kako je iznimno važno da javno savjetovanje bude učinkovit, dvosmjeran proces. To je u ovom slučaju upitno jer predložena rješenja nisu adekvatno pojašnjena (njihova svrha i očekivani učinak).
U nastavku donosimo dio naših komentara, a svi koje smo dali tijekom javnog savjetovanja dostupni su ovdje, dok je snimka rasprave na Odboru za rad, mirovinski sustav i socijalno partnerstvo dostupna ovdje.
Dorada Zakona prema ovim komentarima omogućila bi jačanje prava i jednakosti radnika, a nastavit ćemo ih zagovarati i u daljnjoj zakonodavnoj proceduri.
Rad na određeno
Rad na određeno znači nesigurnost zaposlenja, a posebice je problematično kad poslodavci zloupotrebljavaju ovu vrstu ugovora. Ova nesigurnost utječe i na ostale aspekte života radnika – planiranje obitelji, donošenje financijski uvjetovanih odluka, a u konačnici i na mogućnost podmirivanja osnovnih životnih potreba. Na to smo upozorili u Izvješću pučke pravobraniteljice za 2021. i istaknuli kako najveći udio ugovora o radu na određeno vrijeme (16,59%) obuhvaća mlade radnike u dobi od 25 do 29 godina.
Jedan način borbe protiv zlouporaba i prilika za to svakako su izmjene i dopune Zakona o radu. Tako Ministarstvo predlaže da radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je završilo razdoblje probnog rada, ima pravo tražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Također, taj bi zahtjev poslodavac bio dužan razmotriti, a u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom godišnje dostaviti radniku obrazloženi pisani odgovor.
Iako predložene izmjene uvode određena poboljšanja, potrebno je odrediti i:
- uvjete pod kojima poslodavac nije obvezan prihvatiti radnikov zahtjev za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme
- sustav nadzora osnovanosti takve odluke poslodavca
- koje su posljedice neosnovanog odbijanja zahtjeva radnika
- koji su uvjeti i načini ostvarenja zaštite prava radnika, pri čemu je potrebno pojasniti odnosi li se ono samo na pravo na traženje sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme ili podrazumijeva i pravo na njegovo sklapanje.
Također, radi učinkovitije zaštite prava radnika, potrebno je inspektorima rada omogućiti izdavanje odgovarajuće mjere, u slučaju kada je ugovor o radu na određeno sklopljen suprotno zakonu. Isto im treba omogućiti i u situacijama kada radnik ostane kod poslodavca i nakon isteka vremena na koje je ugovor sklopljen, bez da mu se ponudi sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. To bi, primjerice, mogla biti naredba poslodavcu da se sklopi ugovor o radu na neodređeno vrijeme i/ili da se izvrši odgovarajuća promjena podataka u elektroničkoj bazi podataka o osiguranicima, odnosno da se radniku izda potvrda o tome da je ugovor o radu na određeno vrijeme promijenjen u ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Time bi se inspektorima rada omogućilo da brzo otklone nezakonitu situaciju, dok bi se od radnika otklonio nerazmjeran teret pokretanja sudskih postupaka i dokazivanja promjene ugovora o radu na određeno u onaj na neodređeno vrijeme.
Rad na izdvojenom mjestu (rad od kuće i rad na daljinu)
Epidemija bolesti COVID-19 ubrzano je proširila korištenje rada izvan uobičajenih, uredskih prostora, i to najčešće rad od kuće. Ujedno je i istaknula potrebu da se takav rad adekvatno regulira, uključujući i pitanje naknada troškova nastalih zbog obavljanja posla.
Ovim zakonom uveo bi se pojam rada na izdvojenom mjestu, koji može biti:
- rad od kuće – u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji dogovore radnik i poslodavac
- rad na daljinu – koji se obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, a poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je promjenjivo i ovisi o volji radnika.
Kad su u pitanju troškovi rada na izdvojenom mjestu, ovim prijedlogom poslodavac ih je radniku dužan nadoknaditi u dva slučaja:
- kad je takav rad stalan ili
- kada takav rad traje duže od 10 dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu (prvotni prijedlog je bio 15 dana, no nakon iznošenja našeg mišljenja u e-savjetovanju smanjen je na 10).
To bi u praksi značilo da se poslodavac može osloboditi obveza plaćanja naknade ovih troškova ako bi radnik jedan dan u tjednu radio iz prostorija poslodavca, a sve ostale dane na izdvojenom mjestu. Kako bi se spriječile takve zlouporabe, potrebno je naknadu radnicima podmirivati razmjerno broju dana rada na izdvojenom mjestu, bez uvjeta da ono mora trajati neprekidno duže od 10 dana. Naime, neovisno o tome radi li radnik na izdvojenom mjestu 5, 10 ili 15 dana u kontinuitetu ili, primjerice, svaki drugi dan, on i dalje ima određene troškove rada, koje mu poslodavac treba podmiriti.
Također je potrebno poslodavce izričito obvezati da radnicima osiguraju sredstva za rad na izdvojenom mjestu, odnosno ovu obavezu treba smatrati jednom od obveza poslodavca iz radnog odnosa, neovisno o tome gdje je radniku određeno mjesto njegovog rada. Potrebno je i jasno navesti da radnik može koristiti vlastita sredstva samo ako na to pristane. To je potrebno kako radnici slabijeg imovnog stanja ne bi bili u nepovoljnijem položaju, ako nemaju sredstava za računala, printere ili druga potrebna sredstva rada, a trebaju raditi na izdvojenom mjestu. Takav položaj može dovesti do diskriminacije temeljem imovnog stanja, koju zabranjuje Zakon o suzbijanju diskriminacije.
Konačno, potrebno je jasnije i strože definirati razloge i način ulaženja poslodavca u dom radnika, što je predviđeno radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika (primjerice, kad god je moguće, koristiti tehničku podršku na daljinu radi održavanja opreme).
Ravnoteža između poslovnog i privatnog života
U slučaju kada radnik treba izostati s posla radi pružanja osobne skrbi, zakonskim prijedlogom mogao bi dobiti do pet radnih dana i to neplaćenog dopusta. To se odnosi na situacije kada radnik treba dopust kako bi skrbio za člana uže obitelji ili osobu koja živi u istom kućanstvu i kojoj joj je skrb potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga.
No, dopust bi u tim slučajevima trebao biti plaćen, a idealno bi bilo i da se dopušta više dana od Direktivom (EU) 2019/1158 dopuštenih minimalnih 5 dana. Potreba za pružanjem osobne skrbi je okolnost na koju radnik ne može utjecati i koja zahtijeva njegovu prisutnost, a po prirodi stvari radi se o okolnosti koja je slična onima zbog kojih radnik ima pravo na plaćeni dopust, a to su važni osobni i obiteljski događaji i obveze, pri čemu iz svog rada znamo kolika je realno potreba za ovim, primjerice za skrb o starijim članovima obitelji, uz posao.
Dodatno, ako u te dane trebaju uzeti neplaćeni dopust, to može imati diskriminatorni učinak na radnike slabijeg imovnog stanja, koji zbog svoje lošije financijske situacije neće moći priuštiti plaćanje usluge skrbi, već će je morati osobno obavljati.
Također, zakonskim izmjenama i dopunama je predloženo da radnik ima pravo biti odsutan s posla tijekom jednog radnog dana u kalendarskoj godini, kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga (bolest ili nesreća) prijeko potrebna njegova trenutačna nazočnost. Međutim, nema prepreke ovu mogućnost urediti povoljnije za radnika, na način da ona prati stvarne životne situacije, koliko je god to moguće. Tako je ovo pravo moguće vezati uz događaj (npr. ne samo jedan, već svaki važan i hitan obiteljski razlog) i/ili na isti način na koji se priznaje pravo i na plaćeni dopust (određen broj dana tijekom godine). Takva regulacija bi bila logičnija, s obzirom na to da nije moguće ograničiti broj važnih i bitnih obiteljskih razloga na jedan dan godišnje, niti unaprijed predvidjeti za koje takve događaje će biti potrebno iskoristiti mogućnost odsutnosti s posla.
Konačno, činjenica da je trenutni prijedlog usklađen s Direktivom (EU) 2019/1158 ne onemogućava državi da ovo pitanje uredi na povoljniji način za građane, s obzirom da direktive propisuju tek minimalne standarde za države članice.
Radnici 65+
Predloženim zakonskim izmjenama predviđeno je da pravo na otkazni rok nemaju radnici koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu imaju navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. No, i ovim radnicima, kao i onima dobi niže od 65 godina, potrebno je osigurati otkazni rok, imajući na umu da mnogi i nakon stjecanja uvjeta za starosnu mirovinu ostaju na tržištu rada, posebno jer im mirovina ne bi bila dovoljna za podmirenje osnovnih životnih potreba.
Ta potreba je i prepoznata u dijelu izmjena i dopuna Zakona, kojim se određuje da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore.
Starijima od 65 će otkazni rok u slučaju prestanka radnog odnosa poslužiti za pronalazak drugog zaposlenja, nekima za donošenje odluke o tome hoće li i dalje ostati na tržištu rada, a u nekima za podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na mirovinu.
Naime, predloženim izmjenama, na neizravan način stvara se okvir u kojem neće biti u potpunosti jasno kada dolazi do prestanka radnog odnosa, jer će to ovisiti isključivo o volji poslodavca. Radnici će nastaviti raditi nakon 65. godine života, a poslodavac će u svakom trenutku moći donijeti odluku o prestanku radnog odnosa bez otkaznog roka, čime radnika može dovesti u vrlo neizvjestan položaj. Tako je moguće da se radnik nađe u situaciji da mu je iznenada prestao radni odnos, a ako još nije podnio zahtjev za ostvarivanjem prava na mirovinu, ostat će bez prihoda u određenom vremenskom razdoblju. Kako bi se ublažili takvi negativni učinci, nužno je u zakonskom tekstu ostaviti pravo na otkazni rok.
Ovim radnicima je potrebno osigurati i određena druga prava koja će im olakšati ostanak na tržištu rada, koji je često posljedica životnih potreba, a ne isključivo želje za nastavkom rada.
Ovo je uvjetovano nizom okolnosti kao što su prosječna visine mirovine u RH koja je za punu starosnu mirovinu za kolovoz 2022. godine iznosila 3.067,78 kuna, vrijednost prosječne potrošačke košarice odnosno troškovima života, ali i potrebom tržišta rada za radnicima. Međutim, dulji ostanak radnika u svijetu rada, što je potreba koja se prepoznaje i potiče i ovim Prijedlogom zakona, treba pratiti i ostvarenje određenih prava.
Pri tom, radnici koji ostaju na tržištu rada i nakon ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu, ne ostvaruju ista prava kao ostali radnici (upis u evidenciju nezaposlenih, pravo na novčanu naknadu tijekom nezaposlenosti ili pravo na naknadu plaće na teret sredstava obveznog zdravstvenog osiguranja za vrijeme privremene nesposobnosti), što se obrazlaže time da su socijalno zbrinuti kroz ostvarenje prava na mirovinu. Međutim, uzimajući u obzir ponajprije prosječnu visinu mirovine, s jedne strane, te troškove života, s druge strane, potrebno je voditi računa o specifičnostima navedene skupine radnika na tržištu rada, kako bi uživali potrebnu pravnu i financijsku sigurnost. To je moguće upravo kroz ostvarenje prava iz Zakona o radu, kao što je otkazni rok, ali i drugih prava koja će im omogućiti dostojanstveni i pravno sigurniji ostanak na tržištu rada.
Božićnice, regresi, jubilarne nagrade, otpremnine (materijalna prava koja nisu plaća) vezani uz članstvo u sindikatu
Među predloženim zakonskim izmjenama je i ona da se kolektivnim ugovorom materijalna prava, poput božićnice i regresa, mogu ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu. Pri tom, ova prava ostvaruju oni radnici za koje poslodavac ima informaciju da su članovi takvog sindikata.
Takav prijedlog diskutabilan je iz više razloga, a prvenstveno jer može imati negativne posljedice na ostvarivanje prava na slobodu udruživanja. Tako može stvoriti indirektni pritisak na radnike da se, kako bi ostvarili pravo na veći opseg prava, učlane u točno određeni sindikat, posebno u vrijeme najavljene ekonomske krize i povećanih troškova života, kojima već svjedočimo, odnosno u okolnostima u kojima dvostruka prosječna godišnja sindikalna članarina nije zanemariv iznos za životni standard radnika.
Ovakav prijedlog može dovesti i do situacije da neki poslodavci, kako bi izbjegli povećane troškove, vrše pritisak na radnike koji su članovi pojedinih sindikata da iz njih istupe, odnosno da im uopće ne pristupe, a kako im poslodavac ne bi bio obvezan isplaćivati veća financijska sredstva na ime materijalnih prava iz kolektivnog ugovora.
Ovaj prijedlog otvara i pitanje moguće neizravne kontrole poslodavaca nad sindikatima i njihovim članstvom, imajući na umu da brojni radnici, ponajprije iz privatnog sektora, zbog straha niti ne žele da im poslodavci znaju da su članovi sindikata. Zato bi mogli biti u situaciji da moraju birati između otkrivanja svog članstva u sindikatu, s jedne strane, i ostvarenja većih prava, s druge strane.
Otvoreno je i pitanje moguće diskriminacije, odnosno stavljanje osobe u nepovoljan položaj, u usporedivoj situaciji, po nekoj od diskriminacijskih osnova, među kojima je i članstvo u sindikatu, a pri čemu je ključno tumačenje obuhvata ove diskriminacijske osnove.
Ovakav prijedlog vjerojatno je vođen namjerama jačanja sindikalnog djelovanja i socijalnog dijaloga odnosno rješavanja problema financiranja rada sindikata. Iako su ti ciljevi pozitivni, trebalo bi ih postići na način koji ne uključuje podjelu radnika, niti sindikata, ovisno o ostvarenju određenih materijalnih prava. Pri tom, kao članica Europske mreže tijela za jednakost (Equinet) prikupili smo primjere komparativne zakonske regulative koje se tiču uređenja ovog pitanja u drugim državama članicama. Niti jedna od institucija članica Equineta koje su sudjelovale u analizi (Mađarska, Njemačka, Belgija, Slovenija, Makedonija, Finska, Latvija, Nizozemska, Češka, Albanija, Irska) nije nam navela da se u zakonodavstvu predviđa uvjetovanje određenih materijalnih prava iz radnog odnosa ili njihove visine članstvom u sindikatu, pa tako niti članstvom u sindikatu koji je potpisnik kolektivnog ugovora.
Međutim, sve i da je riječ o zakonskom rješenju zastupljenom u većem ili manjem broju drugih država članica EU, prilikom ocjene učinaka ovakvog prijedloga zakonskog rješenja nužno je uzeti u obzir specifičnosti sindikalnog udruživanja u Hrvatskoj, odnosno broj sindikata potpisnika kolektivnih ugovora, u odnosu na ostale reprezentativne i nereprezentativne sindikate, koji nisu potpisnici kolektivnih ugovora, kao i manju sindikalnu organiziranost u privatnom sektoru u odnosu na javni sektor te posljedično različiti omjer primjene navedene odredbe na zaposlenike u privatnom u odnosu na javni sektor. Također, niti iznos dvostruke prosječne godišnje sindikalne članarine nema jednaki značaj za radnike, ovisno o zemlji članici EU u kojoj žive i rade.
Platformski rad
Platformski rad (putem različitih aplikacija) novi je oblik rada kojim se zaobilazi nacionalno radno, socijalno i porezno zakonodavstvo. U Hrvatskoj se najčešće koristi za prijevoz ljudi i za dostavu, a prema neslužbenim procjenama u ovakav način rada uključeno od 30.000 do 40.000 radnika, dok službeni podaci o broju radnika, tvrtkama partnerima niti o vrstama ugovora koji se primjenjuju, ne postoje.
Platformski rad će po prvi puta biti reguliran Zakonom o radu. Pri tom, potrebno je jasno odrediti da je kod platformskog rada digitalna platforma uistinu poslodavac, bez obzira na to postoji li između platforme i radnika posrednik (agregator).
Također, treba odustati od mogućnosti da digitalna platforma pod određenim uvjetima bude oslobođena solidarne odgovornosti prema radniku jer se time otvara mogućnost da se u praksi relativno lako oslobodi te odgovornosti.
Tako bi radnik svoja prava mogao ostvariti samo od agregatora. Kada se uzme u obzir da je 80-90% platformskih radnika u Hrvatskoj zaposleno upravo preko agregatora, koji su uglavnom fizičke osobe koje su otvorile obrt, kao i navode da zapošljavaju više platformskih radnika, vrlo često od istih uzimajući naknadu za zapošljavanje, ne prijavljujući stvarne i relevantne uvjete pod kojima radnici rade, postoji bojazan da bi, kao i u trenutnom uređenju, radnicima bilo bitno otežano ili onemogućeno ostvarivanje vlastitih prava.
Bitno je jasno dodati i obvezu poslodavca da onim radnicima koji nemaju sredstva rada s kojima se takav rad obično obavlja (bicikl, motocikl, romobil, osobni automobil, zaštitnu odjeću) osigura potrebna sredstva za rad. Korištenje vlastitih sredstava treba biti propisano samo kao mogućnost, ne kao uvjet zapošljavanja i rada, jer se inače može raditi o zabranjenoj diskriminaciji radnika temeljem imovnog stanja. Obveza je poslodavca da radnicima osigura sredstva za rad, a onim radnicima koji mogu i žele koristiti vlastita sredstva (uz naknadu troškova amortizacije) to treba biti ostavljeno kao mogućnost.
Još jedna obveza poslodavaca treba biti i osiguravanje da automatizirani sustav upravljanja temeljen na algoritmima (umjetna inteligencija) ne vodi do diskriminacije. Primjerice, radnik koji je zbog bolesti bio odsutan s platforme, nakon toga dobiva financijski manje atraktivne poslove. Iako razumijemo potrebu i za ovakvim oblicima rada te je nesporno da nekim radnicima upravo on odgovara, to ne isključuje obvezu i ovim radnicima osigurati njihova prava – kao što je pravo na odmor, na bolovanje i sl., bez da zbog toga kasnije trpe štetne posljedice.
Konačno, poslodavci bi prije početka rada trebali na jasan i razumljiv način radniku dati informacije o načinu dodjele poslova, nadzora i ocjenjivanja, kao i o osobnim podacima koje će prikupljati i obrađivati, kako bi se spriječile negativne posljedice na ljudska prava, uključujući diskriminaciju.
Kvaliteta kojom su prijedlozi obrazloženi
Kod donošenja zakona i drugih propisa nije bitan samo sadržaj njegovih odredbi, već i pojašnjenje njihove svrhe i očekivanog učinka, što zainteresiranoj javnosti pomaže razumjeti zašto zakonodavac baš takav prijedlog smatra najboljim rješenjem.
Stoga je sve zakonske izmjene potrebno adekvatno obrazložiti, što sada nije slučaj – načelno se identificiraju trenutno najvažnije grupe izazova u regulaciji radnih odnosa i tržišta rada, ali iz obrazloženja nije jasno zašto se predlagatelj odlučio za pojedina rješenja, budući da obrazloženja tek prepričavaju sadržaj pojedinih odredbi.
To prvenstveno nije u skladu s pravilima nomotehnike i Poslovnika Hrvatskog sabora koji propisuje da se u obrazloženju zakona daju objašnjenja pojedinih odredbi koje sadrži prijedlog zakona. Konačno, to je potrebno ne samo radi pojašnjenja svrhe i cilja pojedine odredbe, već i otklanjanja dvojbi oko njezine kasnije primjene što doprinosi ujednačenosti primjene propisa, pravnoj sigurnosti te pozitivno djeluje na rasterećenje pravosudnog sustava, smanjenjem broja sudskih postupaka uvjetovanih različitim tumačenjima zakonskih odredbi.
Više o pravu na rad možete doznati ovdje, a o diskriminaciji u području rada i zapošljavanja ovdje – u istoimenim poglavljima iz Izvješća pučke pravobraniteljice za 2021.
